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Comment formaliser une promesse d'embauche ?

Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation met fin à sa jurisprudence sur la promesse d’embauche et opère une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat. Quelle est la portée pratique de ce changement ?

Comment formaliser une promesse d'embauche

 

Les arrêts du 21 septembre 2017


Pendant longtemps, la Cour de cassation a considéré qu’une promesse d’embauche qui précisait l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail, ce qui empêchait l’employeur de la retirer, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée. Le non-respect de cette promesse par l’employeur s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit pour le salarié au versement de dommages-intérêts et à une indemnité de préavis.


Les deux affaires, jugées le 21 septembre 2017, mettaient en cause des joueurs internationaux de rugby qui avaient reçu d’un club une offre de contrat de travail pour la saison prochaine. Le club avait ensuite renoncé à ces embauches mais, pour les joueurs, la promesse d’embauche valait contrat de travail.


Dans ces arrêts, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence et distingue deux notions :

  • l’offre de contrat de travail est un acte par lequel l’employeur propose à un candidat un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Cette offre exprime la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation ;
  • la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l’employeur accorde au salarié le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Comment formaliser  l’engagement de l’employeur ?

 

Dorénavant, les employeurs doivent veiller à modifier les documents qu’ils envoient aux salariés, dans le cadre de leur procédure de recrutement, afin de se conformer aux nouvelles exigences de la jurisprudence.


Il est conseillé de ne plus formaliser de « promesse d’embauche » et d’utiliser la nouvelle terminologie retenue par la Cour de cassation.


Si l’objectif est de permettre à l’employeur de faire une offre d’embauche à un candidat, en se ménageant la possibilité de se rétracter pendant un délai déterminé, il faut conseiller de rédiger une « offre de contrat de travail ». En effet, la Cour de cassation a précisé que :

  • l’offre de contrat peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ;
  • la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. Ainsi, pendant un délai à fixer, l’employeur peut se rétracter, le contrat n’étant pas formé, mais cela engagera sa responsabilité.

Tandis que si l’employeur rédige une promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci vaut contrat de travail et ne permet pas de se rétracter. Si toutefois l’employeur le faisait, il serait condamné pour licenciement sans motif réel et sérieux, avec le paiement des indemnités y afférentes.


Il est donc conseillé aux employeurs, lorsqu’ils ont sélectionné un candidat et qu’ils veulent confirmer ce choix par l’envoi d’un courrier, de rédiger une offre de contrat de travail indiquant le poste proposé, la date d’entrée en fonction, la rémunération, et en fixant un délai de réponse pendant lequel la rétractation est possible.


Alice Fages,

Directeur Infodoc-experts

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