MAI 2019

Consulter le SIC papier

Le SIC papier existe également en version numérisé .pdf, à télécharger ci-dessous.

AddToAny
Share

Égalite salariale entre les femmes et les hommes

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Si cette loi impose à tout employeur, quel que soit son effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »1, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à des obligations passibles de sanctions.

Bien qu’il existe dans le code du travail, depuis de nombreuses années, un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes2, le législateur s’est, une fois de plus, saisi de cette question (loi n° 2018-771 du 5 juillet 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

 
Qui est concerné et à quelle date ?

Chaque année, au plus tard au 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier des indicateurs. L’employeur choisit la période de référence qui peut être, mais pas obligatoirement, l’année civile précédant l’année de calcul.

 

 
Quels sont les indicateurs à calculer ?

Les indicateurs, calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, dépendent de la taille de l’entreprise3.

Le nombre de points varie selon l’écart dans des conditions fixées par décret (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) ;

 

 
Comment se calculent les différents indicateurs ?
  • Diviser l’effectif par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par catégorie de postes équivalents (par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la convention collective ou d’une autre méthode de cotation des postes, après avis du CSE).
    Les salariés ne peuvent pas être répartis par métier ou par fonction.

À défaut, ou en cas d’impossibilité de calculer l’indicateur sur cette base, calculer les écarts en fonction des catégories socioprofessionnelles (CSP)4.

 

Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient est rendu impossible, le classement doit être réalisé par CSP.

 

Pour chacun des groupes, calculer la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes de la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

Ex. : Si, dans un groupe, la rémunération moyenne des hommes est de 2 000 € et la rémunération moyenne des femmes de 1 900 €, l’écart est de 100/2 000, soit 5 %.

 

  • Ajuster les écarts : dans les groupes constitués par CSP, le seuil de pertinence des écarts est de 5 % et, dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, il est de 2 %. En cas d’écart de rémunération positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). En cas d’écart de rémunération négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).
     
  • Appliquer un seuil de pertinence aux écarts, pour tenir compte d’une marge d’erreur. Ce seuil est de 5 % si les salariés sont classés par CSP et de 2 % s’ils sont classés par coefficient. Si l’écart de rémunération est positif (défavorable aux femmes), il est réduit de 5 (ou 2) % ; tandis que s’il est négatif (favorable aux femmes), il est augmenté du même taux. Si l’application du seuil de pertinence transforme un écart positif en écart négatif, il est annulé.
     
  • Calculer l’écart de rémunération global, pour chaque groupe : multiplier l’écart par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif global des groupes pris en compte.

Ex. : écart de 5 % pour un groupe de 10 personnes alors que le total des effectifs des groupes « valides » est de 160 salariés : 5 % x 10/160 = 0,31 %.

 

Résultat final : il faut additionner les écarts pondérés afin de connaître l’écart global, par groupe.

 

  • Prise en compte de toutes les augmentations individuelles (quel que soit leur taux), y compris si elles résultent d’une promotion.
  • Calculer l’écart de répartition des augmentations individuelles.
  • Calculer l’écart en nombre de salariés augmentés.

  • Prise en compte des salariées pour lesquelles une augmentation est intervenue pendant le congé de maternité.


 

  • Est retenu le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes ou le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations.
Comment publier les indicateurs ?

Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Le score final de l’entreprise doit être publié sur le site internet de l’entreprise5.

Les indicateurs, le niveau de résultat et, le cas échéant, les mesures de correction sont mises à la disposition du CSE, par le biais de la BDES et transmis au ministre du Travail via l’adresse suivante :

Que faire si le score est inférieur à 75 points ?

Les entreprises obtenant moins de 75 points doivent prendre des mesures correctives, notamment de rattrapage salarial. Elles disposent d’un délai de trois ans à compter de la publication des données pour atteindre 75 points.

Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent demander un accompagnement auprès de la Direccte pour calculer les indicateurs et définir des mesures correctives.

 

Les mesures correctives sont abordées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ; à défaut, elles sont décidées par l’employeur, après consultation du CSE.

La décision, de même que l’accord, sont déposés à la Direccte qui peut présenter des observations.

 

 

Quelles sanctions sont encourues ?

Une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale peut être appliquée à l’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’a pas respecté l’obligation de publication annuelle ou qui n’a pas obtenu un score d’au moins 75 points au terme des trois années suivant cette publication.

 

1. Article L 1142-7 du code du travail
2. Article L 3221-2 du code du travail
3. Articles D 1142-2 et D 1142-2-1 du code du travail
4. Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que les ingénieurs et cadres
5. Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 contenant deux annexes

 

 

Alice Fages

Directeur des études sociales du Conseil supérieur et directeur d’Infodoc-experts

 

Clothilde Rubiano-Delle

Consultante en droit social Infodoc-experts

 

 

Parcourir l'historique du SIC :

Toutes les parutions

Juillet-Août 2019

SIC N° 386

  • La palette de nos prestations s'élargit !
  • Mission d'audit contractuel d'états financiers en France
  • La seconde édition de la Conférence de Paris réussit son pari

Consulter

Juin 2019

SIC N° 385

  • La NPLAB, la nouvelle norme LAB du Conseil supérieur
  • 74e Congrès : demandez le programme
  • Aider les cabinets sur la stratégie numérique

Consulter

MAI 2019

SIC N° 384

  • Les chiffres-clés de la filière comptable
  • Lutte contre le blanchiment : la France évaluée en 2020 par le Gafi
  • Administration provisoire de l'expert-comptable

Consulter

AVRIL 2019

SIC N° 383

  • S'engager dans l'action au service de l'économie
  • Un congrès pour plonger au cœur des flux
  • Site privé : mais où gérer les délégations de droits Comptexpert

Consulter